El derecho al trabajo decente está reconocido en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, que contiene disposiciones que tratan, no solo del “derecho al trabajo”, sino de los diversos aspectos del trabajo digno, incluidas condiciones de trabajo justas y satisfactorias, protección contra el desempleo , igualdad de remuneración, protección social y derecho a formar y afiliarse a sindicatos.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el trabajo decente como “trabajo productivo para mujeres y hombres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana”.
En general, el trabajo se considera digno cuando:
- Paga un ingreso justo
- Garantiza una forma segura de empleo y condiciones de trabajo seguras
- Garantiza la igualdad de oportunidades y de trato para todos
- Incluye protección social para los trabajadores y sus familias ofrece perspectivas de desarrollo personal y favorece la integración social
- Los trabajadores son libres de expresar sus preocupaciones y organizarse
Sin embargo el conseguir un sueldo digno no siempre es una realidad para los trabajadores. En plena transformación por la Cuarta Revolución industrial más si cabe es algo reivindicar.
En un artículo para The Conversation el profesor e investigador de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Francisco Trujillo Pons, da las claves para aunar la cultura empresarial con un trabajo decente.
En la actualidad, la no desconexión digital deja a los trabajadores en constante estado de disponibilidad lo que, a la postre, puede dejar huella en su salud. Según la OIT, para que las TIC sean beneficiosas para la empresa (en términos productivos) y para los trabajadores (en términos de mejora de las condiciones de trabajo), se necesita del estudio y diagnóstico de la realidad empresarial y del trabajador.
Uno de las estrategias que la OIT considera que puede ayudar a conseguir una situación beneficiosa para ambas partes es la de dar al trabajador la soberanía sobre su tiempo (Trabajar para un futuro más prometedor, página 42):
“Los trabajadores necesitan una mayor autonomía sobre su tiempo de trabajo, sin dejar de satisfacer las necesidades de la empresa. Aprovechar la tecnología para ampliar las oportunidades y conciliar la vida profesional con la vida personal puede ayudarles a alcanzar este objetivo y encarar las presiones derivadas de la difuminación de la línea divisoria entre el tiempo de trabajo y el tiempo privado”.
Las metas de trabajo digno también contemplan dar al trabajador esa soberanía. Con más razón cuando, con ello, se cumple el octavo de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) dentro de la Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible:
“Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”.
Si el trabajador disfruta de cierta autonomía personal y cuenta con herramientas para fragmentar su tiempo de trabajo y su tiempo libre (de ocio y de descanso) será un trabajador más satisfecho y comprometido y tendrá un mejor rendimiento. Y las empresas se beneficiarán del valor aportado por ese mejor rendimiento.
Desconexión digital y cultura empresarial
La empresa debe respetar la autonomía del trabajador y, desde luego, cumplir con la legislación. Eso le obliga a redactar políticas internas que establezcan límites al uso de las tecnologías para evitar que la conectividad de los trabajadores vaya más allá de su tiempo de trabajo.
Esto supone un avance en el mejoramiento de las condiciones laborales. Los trabajadores deben poder disfrutar de una conciliación mejor y más efectiva entre la vida laboral y la personal o familiar. A menudo, la separación entre una y otra queda difuminada por las exigencias y las altas cargas de trabajo (potenciadas tras la aparición de la covid-19 con la fórmula del teletrabajo).
En este terreno, en el grupo de investigación sobre desconexión digital (DESC-LABOR) de la Universitat de València, consideramos que una conciliación real y mejor debe partir de una política empresarial transparente, que ayude a un cambio en la cultura organizativa y en las expectativas de las personas que toman las decisiones en la empresa. Este cambio ha de producirse en sentido descendente, desde los propietarios pasando por los directivos altos y medios, pero también entre iguales (compañeros de trabajo).
La meta es conseguir que la cultura empresarial deje de normalizar la conectividad permanente del trabajador. Para ello, los cargos superiores deben ser los primeros en dar ejemplo: desde la cúspide de la empresa hacia los niveles inferiores se debe impulsar un cambio en la expectativa de respuesta.
Respetar los límites temporales
La premisa básica del cambio es respetar el descanso de los trabajadores para la mejora del bienestar y del clima laboral. Esto pasa por no interrumpirles con llamadas telefónicas, correos electrónicos o mensajes de texto durante sus tiempos de descanso: vacaciones, permisos, incapacidades temporales o reducciones de jornada.
Promover este cambio a nivel organizacional puede ayudar a crear una cultura de respeto, que fomente la convivencia y asuma que los tiempos del trabajador deben estar claramente identificados y deben respetarse, con independencia de que se trabaje en presencial o en remoto.
En definitiva, las empresas han de garantizar el descanso y el respeto a sus trabajadores, hoy por hoy inmersos en una situación de hiperconectividad que les dificulta desconectar de sus funciones y que invade cada vez más su esfera personal.
FRANCISCO TRUJILLO PONS
Profesor e Investigador de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universitat de València
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